Whistleblowerordningen – retssikkerhed, tillid og beskyttelse i praksis

Whistleblowerordningen er et centralt redskab i bestræbelserne på at sikre gennemsigtighed, lovlighed og ansvarlighed i både offentlige og private organisationer. Begrebet whistleblower dækker over en person – typisk en ansat eller samarbejdspartner – der videregiver oplysninger om ulovlige eller kritisable forhold på sin arbejdsplads. Med vedtagelsen af Lov om beskyttelse af whistleblowere (lov nr. 1436 af 29. juni 2021), der implementerer EU’s whistleblowerdirektiv (EU-direktiv 2019/1937), blev der i Danmark etableret en retlig ramme, som både muliggør og beskytter denne form for indberetning.

Formålet med ordningen er todelt: Dels at skabe et sikkert og tillidsfuldt rum, hvor ansatte tør give oplysninger videre uden frygt for repressalier, og dels at styrke organisationers evne til at opdage og håndtere ulovligheder, svig og alvorlige forsømmelser. I praksis fungerer ordningen således som et redskab til både forebyggelse og opretholdelse af retssikkerhed i arbejdslivet.

Retligt grundlag og krav til ordningen

Whistleblowerloven fastsætter klare krav til etablering af interne whistleblowerordninger i offentlige myndigheder og større private virksomheder. Private virksomheder med 50 eller flere ansatte samt alle offentlige arbejdspladser er forpligtede til at have en intern kanal, hvor indberetninger kan foretages. Ordningen kan drives internt af virksomheden selv eller af en ekstern, uafhængig tredjepart.

Loven opstiller desuden krav om fortrolighed, uafhængighed og sikker behandling af oplysninger. Enhver indberetning skal håndteres af en upartisk enhed eller person, der sikrer, at whistleblowerens identitet ikke videregives uden samtykke. Der gælder strenge regler for, hvordan oplysninger må opbevares og behandles, herunder i overensstemmelse med databeskyttelseslovgivningen (GDPR). Disse krav er afgørende for, at ordningen reelt kan skabe tillid og tryghed omkring brugen af systemet.

Hvem er beskyttet?

En central nyskabelse ved whistleblowerloven er den udvidede beskyttelse af personer, der foretager en indberetning. Beskyttelsen omfatter ikke blot fastansatte medarbejdere, men også tidligere ansatte, frivillige, praktikanter, selvstændige konsulenter og leverandører, som gennem deres arbejde får kendskab til kritisable forhold.

For at være omfattet af lovens beskyttelse kræves det, at whistlebloweren har rimelig grund til at tro, at oplysningerne omhandler forhold, der er ulovlige eller udgør alvorlige misligholdelser af interne regler. Det kan eksempelvis være oplysninger om bestikkelse, økonomisk kriminalitet, grov chikane, brud på arbejdsmiljøregler eller alvorlige brud på EU-retten.

Whistlebloweren er beskyttet mod enhver form for repressalier. Det betyder, at arbejdsgiveren ikke lovligt kan afskedige, degradere, chikanere eller på anden måde straffe en person som følge af en indberetning. Hvis en medarbejder udsættes for repressalier, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at en eventuel sanktion ikke har sammenhæng med whistleblowerens handling. Dette såkaldte omvendte bevisbyrdeprincip styrker whistleblowerens retssikkerhed markant.

Balancen mellem loyalitetspligt og ytringsfrihed

Et ofte diskuteret aspekt ved whistleblowing er forholdet mellem medarbejderens loyalitetspligt over for arbejdsgiveren og vedkommendes ret til at ytre sig om ulovlige forhold. Traditionelt har loyalitetspligten været et bærende princip i ansættelsesretten, og medarbejdere har derfor haft en pligt til at undlade handlinger, der kunne skade arbejdsgiverens interesser. Whistleblowerloven ændrer imidlertid denne balance, idet den lovfæster en ret – og i visse tilfælde en pligt – til at indberette alvorlige uregelmæssigheder.

Det betyder ikke, at enhver intern uenighed eller mindre regelbrud kan anmeldes uden konsekvens. For at være beskyttet skal indberetningen ske i god tro og omhandle væsentlige forhold. Hvis whistlebloweren derimod bevidst fremsætter falske eller vildledende oplysninger, kan vedkommende selv risikere disciplinære sanktioner eller straf. Loven forsøger således at skabe et proportionalt system, hvor den ærlige whistleblower beskyttes, mens misbrug undgås.

Interne og eksterne indberetninger

Et vigtigt element i loven er sondringen mellem interne og eksterne indberetningskanaler. Hovedreglen er, at medarbejdere som udgangspunkt bør bruge den interne ordning, medmindre der er særlige grunde til at gå direkte til en ekstern myndighed – eksempelvis hvis det ikke er realistisk, at virksomheden selv vil reagere korrekt, eller hvis der er risiko for bevisforspildelse.

Eksterne indberetninger kan foretages til den nationale whistleblowerenhed, som er placeret i Datatilsynet. Denne enhed kan modtage og vurdere sager, der falder inden for lovens område, og kan videresende relevante oplysninger til rette myndighed. Dermed sikres det, at alvorlige sager ikke tabes i interne processer, men faktisk bliver behandlet af kompetente instanser.

Whistleblowerordningen som beskyttelsesmekanisme

Den juridiske beskyttelse i whistleblowerloven skal ses i et bredere retssikkerhedsmæssigt perspektiv. Ordningen fungerer som en vigtig ventil i systemet: Den gør det muligt at påtale uretmæssigheder, som ellers kunne være skjult for offentligheden eller ledelsen, og dermed beskytter den både den enkelte medarbejder og samfundets interesse i lovlig forvaltning og ordentlig virksomhedsledelse.

I praksis er en effektiv whistleblowerordning også et signal om, at en organisation tager etik, compliance og åbenhed alvorligt. Det kan styrke medarbejdernes tillid og forebygge skandaler, der både kan skade omdømme og økonomi. Ordningen er derfor ikke kun et juridisk krav, men også et redskab til god ledelse og risikostyring.

Perspektiv og udfordringer

Selvom lovgivningen giver et solidt grundlag for beskyttelse, er der fortsat udfordringer i implementeringen. Mange medarbejdere kender ikke deres rettigheder, og nogle virksomheder oplever usikkerhed om, hvordan ordningen bedst forankres organisatorisk. Desuden kan den kulturelle dimension – frygten for at “sladre” – stadig være en barriere for at bruge systemet. For at whistleblowerordningen kan fungere optimalt, kræver det derfor både klare procedurer og en åben virksomhedskultur, hvor man værdsætter etisk ansvarlighed.

Afsluttende bemærkninger

Whistleblowerordningen er et markant skridt mod større åbenhed og ansvarlighed i både offentlige og private institutioner. Gennem lovgivningens beskyttelsesmekanismer skabes der et retligt og moralsk rum, hvor ansatte kan handle i samfundets interesse uden at frygte for personlige konsekvenser. Samtidig er det et værktøj, der understøtter god ledelse, retssikkerhed og tillid i organisationer.

I sidste ende handler whistleblowerordningen ikke kun om jura, men om kultur og værdier. Den er et symbol på, at ret og etik skal gå hånd i hånd – og at den enkelte medarbejders stemme kan være afgørende for at bevare tilliden til vores institutioner.