Fyring ved langtidssygemelding – en juridisk guide til gældende regler

Fyring ved langtidssygemelding – en juridisk guide til gældende regler

Langtidssygemelding rejser ofte komplekse juridiske spørgsmål for både arbejdsgiver og arbejdstager. På den ene side har arbejdsgiveren behov for at sikre virksomhedens drift og planlægning, mens arbejdstageren på den anden side har krav på beskyttelse mod usaglig opsigelse og forskelsbehandling. Denne artikel gennemgår de centrale regler og principper, der gælder ved fyring i forbindelse med langvarig sygdom, herunder kravene til saglighed, betydningen af funktionærloven, forskelsbehandlingsloven og den særlige 120-dages regel.

Udgangspunktet i dansk ret

Det klare udgangspunkt i dansk ansættelsesret er, at sygdom i sig selv ikke udgør en saglig opsigelsesgrund. En arbejdsgiver kan således ikke opsige en medarbejder alene med henvisning til, at medarbejderen er syg. Dette betyder dog ikke, at sygdom aldrig kan føre til en lovlig opsigelse. I praksis kan langvarigt eller gentagende sygefravær – under visse betingelser – begrunde en saglig opsigelse, hvis fraværet har væsentlig negativ betydning for virksomhedens drift.

Vurderingen af, om en opsigelse er saglig, beror altid på en konkret og individuel vurdering, hvor der lægges vægt på en række faktorer såsom fraværets varighed, medarbejderens stilling, virksomhedens størrelse samt mulighederne for tilpasning eller omplacering.

Hvad forstås ved langtidssygemelding?

Der findes ingen entydig juridisk definition af begrebet “langtidssygemelding”. I praksis anvendes betegnelsen typisk om sygdomsforløb, der strækker sig over flere måneder, og hvor der ikke er udsigt til snarlig tilbagevenden til arbejdet. Vurderingen afhænger dog af konteksten og arbejdets karakter. For eksempel vil et længerevarende fravær ofte have større konsekvenser i mindre virksomheder eller i stillinger med særlige nøglefunktioner.

Kravet om saglighed ved opsigelse

For funktionærer og overenskomstdækkede medarbejdere gælder der et generelt krav om, at opsigelsen skal være sagligt begrundet. Ved sygdom betyder dette, at arbejdsgiveren skal kunne dokumentere, at fraværet medfører driftsmæssige problemer, som ikke med rimelighed kan afhjælpes på anden vis.

I denne vurdering indgår blandt andet:

• Om sygdommen har haft eller forventes at få et væsentligt omfang

• Om der er udsigt til, at medarbejderen kan vende tilbage inden for en overskuelig fremtid

• Om arbejdsgiveren har forsøgt at tilpasse arbejdet, eksempelvis gennem ændrede arbejdsopgaver, nedsat tid eller midlertidige løsninger

• Om der foreligger lægelig dokumentation for sygdommens karakter og varighed

En opsigelse vil typisk blive anset for usaglig, hvis arbejdsgiveren handler forhastet eller undlader at foretage en tilstrækkelig afvejning af medarbejderens situation.

Betydningen af dialog og fastholdelsespligt

Selvom der ikke eksisterer en generel lovfæstet fastholdelsespligt, forventes det i praksis, at arbejdsgiveren udviser en vis loyalitet og tager rimelige skridt for at fastholde medarbejderen. Dette kan blandt andet ske gennem sygefraværssamtaler, udarbejdelse af mulighedserklæringer eller dialog om delvis raskmelding.

Manglende dialog eller fravær af forsøg på tilpasning kan indgå som et moment imod arbejdsgiveren ved en efterfølgende vurdering af opsigelsens saglighed.

Forskelsbehandlingsloven og handicapbegrebet

Et særligt vigtigt aspekt ved langtidssygdom er forholdet til forskelsbehandlingsloven. Hvis medarbejderens sygdom kan karakteriseres som et handicap i lovens forstand, gælder der et udvidet beskyttelsesniveau. Handicapbegrebet fortolkes bredt og omfatter både fysiske og psykiske lidelser, som er af længere varighed og medfører begrænsninger i arbejdsevnen.

Hvis der er tale om et handicap, har arbejdsgiveren pligt til at foretage rimelige tilpasninger, før en opsigelse kan komme på tale. Det kan eksempelvis være ændrede arbejdstider, særlige hjælpemidler eller tilpasning af arbejdsopgaver. En opsigelse, der sker uden forudgående overvejelse af sådanne tilpasninger, vil som udgangspunkt være i strid med forskelsbehandlingsloven og kan medføre krav om godtgørelse.

120-dages reglen

For funktionærer kan arbejdsgiveren i visse tilfælde gøre brug af den såkaldte 120-dages regel, som giver mulighed for opsigelse med forkortet varsel. Reglen forudsætter, at den er aftalt skriftligt, typisk i ansættelseskontrakten, og at medarbejderen har været syg i 120 dage inden for en periode på 12 måneder.

Det er vigtigt at understrege, at reglen kun kan anvendes, hvis opsigelsen sker i umiddelbar forlængelse af de 120 sygedage, mens medarbejderen fortsat er syg. Overskrides dette tidspunkt, bortfalder muligheden for at anvende reglen. Endvidere fritager 120-dages reglen ikke arbejdsgiveren fra at overholde reglerne i forskelsbehandlingsloven.

Bevisbyrde og dokumentation

I sager om opsigelse under sygdom spiller dokumentation en central rolle. Arbejdsgiveren bærer som udgangspunkt bevisbyrden for, at opsigelsen er saglig. Det er derfor afgørende, at beslutningen er velbegrundet og understøttet af relevant materiale, herunder sygefraværsstatistik, referater af samtaler og lægelig dokumentation.

For medarbejderen kan det tilsvarende være afgørende at kunne dokumentere sygdommens karakter og eventuelle muligheder for tilbagevenden eller tilpasning.

Afsluttende bemærkninger

Fyring ved langtidssygemelding befinder sig i krydsfeltet mellem arbejdsgiverens ledelsesret og medarbejderens ret til beskyttelse. Reglerne er præget af konkrete vurderinger og et betydeligt skøn, hvilket gør området komplekst og ofte konfliktfyldt. Både arbejdsgivere og medarbejdere bør derfor udvise forsigtighed og søge juridisk rådgivning i tvivlstilfælde.

En korrekt håndtering af langtidssygdom kræver ikke blot kendskab til de juridiske rammer, men også en forståelse for den balance, som ansættelsesretten søger at opretholde mellem fleksibilitet og tryghed.