Ét år med den nye arbejdstidslov – status og retlige refleksioner

Den 1. juli 2024 trådte en ændring af den danske arbejdstidslov i kraft, som for alvor har ændret arbejdsgiveres forpligtelser i forhold til arbejdstid. Lovændringen udsprang af behovet for at bringe dansk ret i overensstemmelse med EU-Domstolens praksis og indebar både nye krav om arbejdstidsregistrering og indførelse af et nyt begreb i dansk arbejdsret – den såkaldte selvtilrettelægger.

Nu, godt et år senere, er det muligt at tage de første tilløb til at evaluere, hvordan reglerne har virket i praksis, og hvilke juridiske og praktiske problemstillinger de har rejst.

Baggrunden for lovændringen

Før 2024 var det ikke et generelt krav i dansk ret, at arbejdsgivere skulle registrere arbejdstid for samtlige medarbejdere. Mens regler om hviletid og maksimal arbejdstid (48 timer i gennemsnit pr. uge) længe har været gældende, var håndhævelsen begrænset, blandt andet fordi det manglede et dokumentationskrav.

Lovændringen skal ses i lyset af EU-Domstolens dom i CCOO-sagen (C-55/18), hvor medlemsstaterne blev pålagt at sikre, at arbejdsgivere anvender et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system til at registrere arbejdstid. Den danske lovændring implementerede dette ved at indføre en generel registreringspligt, samt mulighed for undtagelser i form af opt-out-aftaler og begrebet selvtilrettelægger.

De centrale ændringer

Lovændringen har tre hovedelementer:

1. Tidsregistreringspligt: Arbejdsgivere skal føre daglig registrering af arbejdstid for hver medarbejder gennem et system, der er objektivt og tilgængeligt. Formålet er at sikre overholdelse af arbejdstidslovens regler om hviletid og maksimal arbejdstid.

2. Opt-out-ordningen: Under visse betingelser kan en medarbejder frivilligt og skriftligt fravige 48-timers reglen. Der skal dog stadig føres registrering af arbejdstiden.

3. Selvtilrettelægger-begrebet: Medarbejdere, der i betydeligt omfang selv bestemmer over deres arbejdstid, kan undtages fra både 48-timers reglen og registreringspligten. Det kræver dog en konkret vurdering af den enkeltes arbejdsvilkår og graden af reelt råderum over arbejdstiden.

Praksis og afklaringer det første år

Det første større bidrag til forståelsen af selvtilrettelægger-begrebet kom med faglig voldgiftskendelse FV2023.915, afsagt i januar 2025. Sagen omhandlede en medarbejder, der arbejdede fleksibelt og uden fast arbejdstid, og som i to perioder havde arbejdet mere end 48 timer om ugen i gennemsnit. Arbejdsgiveren gjorde gældende, at medarbejderen var selvtilrettelægger og derfor undtaget fra registreringspligten.

Opmanden fandt imidlertid, at medarbejderens fleksibilitet ikke var tilstrækkelig til at udgøre en undtagelse. Selvom medarbejderen i praksis kunne tilrettelægge rækkefølgen af sine opgaver og vælge, hvornår hun arbejdede, var dette begrænset af arbejdets karakter, faste opgaver og deadlines fastlagt af arbejdsgiveren. Medarbejderen havde derfor ikke væsentlig indflydelse på arbejdstidens længde og tilrettelæggelse.

Kendelsen fastslog, at selvtilrettelægger-undtagelsen skal fortolkes snævert og kun finder anvendelse i særlige tilfælde, som for eksempel ledere eller eksperter med betydelig autonomi. Det blev desuden slået fast, at undtagelsen ikke kan anvendes på hele stillingskategorier, men kræver en individuel vurdering.

Praktiske erfaringer og udfordringer

Implementeringen af loven har stillet betydelige krav til arbejdsgivere, især dem der tidligere opererede med høj grad af tillid og fleksibilitet uden formelle registreringssystemer. Der har været behov for investering i tekniske løsninger og en kulturændring i forhold til dokumentation af arbejdstid – særligt i brancher med mange akademikere, hybridarbejde og projektbaserede stillinger.

En udbredt misforståelse har været, at fleksibilitet i sig selv giver adgang til undtagelse fra reglerne. Voldgiftskendelsen har imidlertid tydeliggjort, at det afgørende ikke er graden af fleksibel tilstedeværelse, men hvorvidt medarbejderen reelt og substantielt har kontrol over, hvornår og hvor længe der arbejdes.

Samtidig har spørgsmålet om referenceperiode for 48-timers reglen – normalt 4 måneder – givet anledning til tvivl. I kendelsen blev det anerkendt, at overenskomster kan fastsætte en 12-måneders referenceperiode, hvilket i visse tilfælde kan gøre det lettere at overholde reglen.

Hvad skal arbejdsgivere være opmærksomme på?

Det er vigtigt at understrege, at registreringspligten som udgangspunkt gælder alle lønmodtagere, medmindre de udtrykkeligt og lovligt er undtaget. Arbejdsgivere bør foretage en konkret vurdering af, om medarbejdere opfylder betingelserne for at blive betragtet som selvtilrettelæggere, og denne vurdering bør dokumenteres – for eksempel i ansættelseskontrakter eller notater.

Desuden bør arbejdsgivere sikre, at eventuelle opt-out-aftaler er skriftlige, frivillige og individuelle. Generelle bestemmelser i personalehåndbøger eller kontrakter er ikke tilstrækkelige.

Endelig bør arbejdsgivere sikre, at arbejdstidsregistreringssystemer er indrettet, så de er i overensstemmelse med både arbejdstidslovens krav og databeskyttelsesreglerne.

Afsluttende bemærkninger

Efter det første år med den nye arbejdstidslov er det tydeligt, at lovændringen har haft stor betydning – både retligt og praktisk. Der er sket en bevægelse væk fra uformel praksis mod en mere systematisk og dokumentationsbaseret tilgang til arbejdstid.

Fremadrettet må det forventes, at både praksis og tilsyn vil skærpes yderligere, og det bliver afgørende, at arbejdsgivere er bevidste om de snævre rammer for undtagelser og sikrer, at deres praksis er i overensstemmelse med lovens formål: at beskytte arbejdstageres sundhed og sikre ordnede forhold omkring arbejdstid.